MANUALE dei DIRITTI dei LAVORATORI

• Tabella tempi di riposo

• Paga Base
• Contingenza
• Elemento distinto della retribuzione
• Tabelle salariali Federmeccanica
•  Tabelle salariali Confapi
• Superminimo
• Premi e incentivi
• Scatti di anzianità
• Assorbimento scatti anzianità
• Schema di calcolo di una busta paga
• Retribuzione durante la malattia
• Maggiorazioni straordinario notturno e festivo
• Maggiorazioni per lavoro notturno
• Trattenute previdenziali
• Trattenute fiscali
• Tabella aliquote Irpef e detrazioni
• Assegni familiari

• Cassa integrazione ordinaria
• Procedure di consultazione
• Trattamento salariale della Cassa Integrazione Ordinaria 
• Istituti Contrattuali e Cassa Integrazione
• Cassa Integrazione Straordinaria
• Contratti di solidarietà
• Norma sull'indennità di disoccupazione

• Ferie
• Permesso ex Festività
• Permesso riduzione orario
• Permessi diritto allo studio 
• Permesso congedo matrimoniale
• Permessi donatori di sangue 
• Permessi elettorali 
• Permessi assistenza al figlio portatore di handicap

• Divieto di licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio
• Divieto di licenziamento o sospensione 
• Divieto di lavori particolari e insalubri 
• Permesso retribuito per esami prenatali 
• Astensione obbligatoria 
• Astensione facoltativa 
• Riposi giornalieri (allattamento) 
• Assenze per malattia del bambino 
• Estensione dei diritti al padre 
• Assenza e disoccupazione 
• Dimissioni 

• Trattamento economico di malattia 
• Penalizzazione per malattie brevi e frequenti 
• Prolungamento della tutela del posto di lavoro 
• Aspettativa non retribuita 
• Malattia durante le ferie 
• Trattamento economico a carico dell’Inps 
• Contributi previdenziali
• Il certificato medico
• Invio del certificato medico
• Termini per l'invio del certificato medico
• Specificazione dell' indirizzo
• Data del rilascio
• La visita di controllo 
• Assenza alla visita di controllo
• Sanzioni disciplinari ed economiche
• Contrasto tra i certificati medici 

• Chi deve difendere la tua salute?
• Chi ha l’obbligo di difendere la tua salute? 
• La salute va controllata
• Le misure di prevenzione e protezione 
• La salute va controllata
• Infortuni e malattie professionali 
• Assistenza e trattamento economico per infortuni e malattie professionali

• La normativa che regola il CFL
• Età degli assunti
• Quota di garanzia del 5 %
• Approvazione dei progetti e assunzione
• Tipologie dei Cfl
• Formazione professionale e inquadramento
• Contributi dello stato alle imprese
• Forma del contratto 
• Periodo di prova 
• Risarcimento al lavoratore 
• Contratto di formazione e cassa integrazione
• Malattia nei contratti di formazione

• Apprendistato
• Tirocinio presso diverse aziende
• Formazione teorico - pratica
• Assunzione
• Periodo di prova
• Orario di lavoro
• Ferie 
• Determinazione della retribuzione
• Progressione della retribuzione
• Trattamento di malattia e infortunio
• Attribuzione della qualifica professionale
• Lavoro a tempo determinato 
• Part - time 
• Lavoro interinale
• Diritti sindacali
• Norme sanzionatorie

• Che cos’è e a che cosa serve
• Organismi del Fondo
• Prestazioni 
• Pensionamento di vecchiaia
• Pensionamento di anzianità
• Riscatto
• Trasferimento
• Modalità di adesione
• Quota di Iscrizione
• Contribuzione del Lavoratore
• Contribuzione dell' azienda
• Comunicazioni
• Utilizzo del Tfr

1 - Diritti, non concessioni

Il sindacato della UILM ha ritenuto utile e necessario raccogliere, in un semplice quaderno, la parte essenziale dei diritti che regolano il rapporto di lavoro. Questo per fornire ai lavoratori uno strumento per difendersi dalle interpretazioni restrittive che possono essere operate dall’azienda. I lavoratori, e soprattutto i giovani, devono sapere che i diritti esposti in questa pubblicazione non sono concessioni delle aziende, ma il risultato di grandi lotte ed enormi sacrifici che uomini e donne hanno saputo portare avanti per migliorare le proprie condizioni di lavoro e di vita in fabbrica e nella società. é importante per ricordare che i diritti non sono acquisiti per sempre: è accaduto spesso, e continuerà ad accadere, che i padroni e i governi cerchino di rimetterli in discussione. Questi tentativi possono e potranno essere respinti soltanto se i lavoratori sono organizzati dentro la fabbrica e nella società unitamente ad un forte sindacato. La UILM - UILè un sindacato che ha agito, e continuerà ad agire, guardando esclusivamente agli interessi dei lavoratori, in totale autonomia ed indipendenza dai padroni, dai governi e dai partiti politici. Per continuare a fare questo è indispensabile che le lavoratrici e i lavoratori, soprattutto i più giovani, entrino nel sindacato, iscrivendosi alla UILM e portando il loro contributo. Chi con il proprio lavoro si guadagna da vivere e contribuisce anche alla realizzazione della ricchezza di questo paese non deve, per nessuna ragione, togliersi il cappello davanti a nessuno.

2 - Tempi di lavoro e di riposo

La maggior parte delle lavoratrici e dei lavoratori addetti alla trasformazione dei prodotti passa una parte considerevole della propria vita, insieme con altri lavoratori, manovrando pezzi e macchine nell’ambito di regole a volte definite e concordate, più volte imposte dai capi officina. Quando si varca la soglia della fabbrica, si entra in un sistema di regole sia scritte (leggi, contratti, accordi aziendali), che non scritte, frutto, queste ultime, di usi e consuetudini consolidate che diventano, nei fatti, regole anch’esse. I tempi d’esecuzione delle mansioni, soprattutto i carichi di lavoro, fortemente incentrati sulla manualità, sono uno dei punti fondamentali dell’organizzazione del lavoro. Il primo elementare diritto quando si affronta un tema cosi delicato come il controllo e la contrattazione dei carichi di lavoro, è quello di poter verificare che le regole concordate e stabilite siano rispettate. Per verificare ed eventualmente contestare il mancato rispetto di un accordo, il lavoratore ha diritto di accedere alle informazioni relative ai tempi di lavoro assegnati ed a tutte le sue ripartizioni; è opportuno inoltre chiedere sempre l’intervento delle rappresentanze sindacali unitarie della UILM -UIL. Se tutto è fatto in modo serio e corretto, tutto deve essere trasparente e a disposizione dei lavoratori interessati. Qualsiasi ostacolo a tale diritto sottintende inadempienze da parte dell’azienda. 

Tempi di lavoro e presenza in officina
Il tempo di presenza in officina dei lavoratori diretti alla produzione è composto dai seguenti fattori:
- tempi attivi o effettivi;
- fattori di riposo; 
- fattore fisiologico; 
- pausa/e (dove previste). 
Per tempi attivi o effettivi si intende la quantità di tempo stabilita per la sola trasformazione del prodotto. Per fattori di riposo (FR) si intende la quantità di tempo spettante per recuperare la fatica tra un ciclo e quello successivo, al fine di poter lavorare per tutto il turno senza che questo procuri stanchezza insopportabile o danni alla salute. Questi tempi sono espressi in percentuale sui tempi attivi, e possono variare dall’1% al 23% secondo la gravosità del lavoro. Per fattore fisiologico (FF) si intende la quantità di tempo spettante ad ogni lavoratore al fine di poter rispondere ai propri bisogni fisici. Tale necessità è fissa e quantificata al 4%. Per pausa/e si intende la quantità di tempo spettante a chi opera in postazioni particolarmente logoranti (es. disagio linea o presenza di nocività ambientale come calore, rumorosità ecc.) per allontanarsi dal ciclo produttivo al fine di ridurre la fatica o di recuperare in ambienti non inquinati. Per tempi totali si intende la somma dei tempi attivi più i fattori di riposo. Saturazione
Per saturazione si intende il rapporto tra il tempo di lavoro (tempo ciclo) e il tempo di presenza in officina/reparto, e cioè: 

Tempo di lavoro 
———————— x 100 = percentuale saturazione 
Tempo di presenza 

Dato che il tempo di presenza in officina cambia unicamente mutando l’orario di lavoro giornaliero, la base 100 risulta chiaramente identificabile; per quanto riguarda invece il tempo di lavoro il riferimento non è univoco per tutte le postazioni di lavoro, dato che detto tempo è determinato sottraendo dal tempo di presenza le pause (variabili da caso a caso) e il fattore fisiologico.

Tabella generalmente in uso per definire i tempi di riposo in base al disagio della mansione svolta

Per qualunque problema collegato ai tempi di lavoro rivolgiti al rappresentante sindacale unitario della UILM - UIL perché quando emergono problemi è necessario intervenire immediatamente per far valere i propri diritti. 

3 - Salario

Gli argomenti trattati in questo capitolo coinvolgono tutti i lavoratori senza nessuna distinzione, sia assunti a tempo indeterminato sia in contratto di formazione lavoro, in quanto sono riconosciuti a tutti i trattamenti salariali derivanti dal contratto nazionale di categoria.
Questi trattamenti si articolano nelle seguenti voci:
- paga base; 
- contingenza; 
- elemento distinto della retribuzione (EDR);
- superminimo
- premi e incentivi
- scatti di anzianità; 
- maggiorazioni salariali per lavoro straordinario e a turni; 
- 13° mensilità o gratifica natalizia; 
- trattamento di fine rapporto (TFR). 

Paga base
E' definita nei contratti nazionali di categoria e su di essa vengono calcolati gli aumenti derivanti dagli stessi. 

Contingenza
La contingenza era un meccanismo automatico di rivalutazione salariale che adeguava il salario all’aumento del costo della vita. Fu istituita nell’immediato dopoguerra e subì diverse modifiche, fino ad arrivare nel1975 alla costituzione del punto unico uguale per tutti agganciato al cosiddetto paniere. Il paniere conteneva (simbolicamente) i beni di consumo presi a riferimento per valutare l’aumento dei prezzi su cui determinare lo scatto dei punti di contingenza. La vicenda della contingenza è parte decisiva della storia sindacale di questo paese; su questo istituto si avvia, dalla seconda metà degli anni settanta, un’offensiva padronale che ha prodotto durissimi conflitti sociali, fino alla definitiva disdetta da parte delle organizzazioni padronali nel 1991. Gli importi di contingenza maturati a quel periodo sono quindi divenuti una cifra fissa che si continua a percepire in busta paga.

Elemento distinto della retribuzione
Dal 1° gennaio 1992 è stato introdotto l’EDR (elemento distinto della retribuzione) di lire 20.000 mensili uguali per tutti. 

Tabelle salariali Federmeccanica
Tabelle salariali Confapi

Superminimo
Per superminimo o terzo elemento, si intende quella quota di salario aggiuntiva ai minimi contrattuali, frutto della contrattazione collettiva o individuale. I superminimi non possono essere assorbiti da futuri aumenti contrattuali solo se sono frutto di accordi aziendali o se sono espressamente indicati come non assorbibili. 

Premi e incentivi
Nella contrattazione aziendale si è soliti definire anche i premi di produzione e gli incentivi.
I premi di produzione e gli incentivi possono essere in parte variabili, cioè non stabiliti in cifra fissa ma legati agli andamenti produttivi. Sulla parte variabile la legge ha stabilito che una quota non va calcolata ai fini dei contributi previdenziali, e di conseguenza non concorre a formare i vari istituti contrattuali. Tale quota per il 1998 può essere fino al 2% del monte salario annuo (ad es., su un salario annuo di 30.000.000 la quota di decontribuzione non può superare le 600.000 lire).

Scatti di anzianità
Ogni lavoratore ha diritto a 5 scatti biennali di anzianità pari al 5% della paga base (variabili dunque in base al variare di questa, sia per effetto di passaggi di categoria che di aumenti contrattuali), ed inizia a maturarli dopo due anni dall’assunzione o dopo due anni dalla data in cui diventa operaio o impiegato se assunto come apprendista. Solo gli impiegati assunti prima del 16 luglio ’79 continuano a maturare 12 scatti di anzianità. 

Assorbimento degli scatti di anzianità al passaggio di categoria
Per gli operai, ad ogni passaggio di categoria fino al 4° livello, gli scatti maturati sono assorbiti fino a concorrenza ed utilizzati per la formazione del nuovo livello di paga. Eventuali differenze in più rimangono al lavoratore sotto forma di superminimo personale. 
 

Al passaggio dal 4° al 5° livello sono invece rivalutati con riferimento alla paga base del 5° livello tutti gli scatti fin lì maturati e continua la maturazione fino ai 5 scatti biennali. Per i passaggi alle categorie superiori, gli scatti continuano a maturarsi regolarmente e si rivalutano in base alla paga base della nuova categoria. Per gli impiegati, gli scatti sono assorbiti al 50% nei passaggi dal 4° al 5° livello e dal 5° al 6°, mentre il restante 50% è inserito alla voce scatti congelati; in tutti gli altri passaggi non ci sono assorbimenti. 

Schema di calcolo di una busta paga
Per calcolare il salario occorre controllare se tutte le voci previste dal contratto nazionale di lavoro e dagli accordi aziendali sono presenti nella busta paga. La somma delle varie voci compone il salario orario lordo (mensile per gli impiegati). Moltiplicando il salario orario per il numero delle ore effettuate ed aggiungendo le eventuali maggiorazioni, si ottiene il salario mensile lordo. A tale cifra si tolgono le trattenute previdenziali (vedi cap. Trattenute previdenziali e fiscali) ricavando l’imponibile fiscale lordo sul quale si calcola l’Irpef lorda. Dalla quota di Irpef lorda si tolgono le detrazioni spettanti ad ogni lavoratore, determinando così l’Irpef netta, che a sua volta va sottratta dall’imponibile fiscale, raggiungendo così il salario mensile netto. (Al salario netto si aggiunge solo l’eventuale assegno per il nucleo familiare o rimborsi spese di varia natura). 

Retribuzione durante la malattia
Per controllare la retribuzione nel periodo di malattia occorre tenere presente che, oltre ai periodi pagati al 100% o al 50% previsti dal contratto (vedi cap. Malattia e infortunio), la retribuzione è divisa in due voci, una denominata indennità a carico della ditta e l’altra indennità a carico dell’Inps. L’indennità a carico della ditta va calcolata per ogni ora di malattia utilizzando il salario complessivo con esclusione dell’EDR, mentre per la quota a carico dell’Inps occorre tenere presente che tale quota è già al netto delle trattenute sociali, pertanto per calcolare la quantità lorda occorre "lordizzare", cioè moltiplicare tale cifra per un coefficiente che è il frutto della percentuale delle trattenute sociali applicate. Tale coefficiente dall' 1.1.98 è pari a 1,10120 per le aziende con più di 15 dipendenti, e del 1,09757 per le aziende con meno di 15 dipendenti o artigiane. 

Maggiorazioni ore straordinarie notturne e festive
Contratto Federmeccanica:
25% per le prime due ore di straordinarie effettuate dal lunedì al venerdì, 30% per le ore successive, per il sabato sono pagate al 25% per 2 ore mentre se si superano le 2 ore sono tutte pagate al 50%.
Contratto Confapi:
20% sulla paga complessiva di fatto dal lunedì al sabato compreso. 

Le straordinarie devono avere carattere di eccezionalità e devono essere comunicate preventivamente alle RSU. La comunicazione preventiva non vale solo per 32 ore l’anno per i lavoratori, turnisti e non, che operano in aziende con oltre 200 dipendenti, e per 40 ore per i lavoratori non turnisti che operino in aziende fino a 200 dipendenti (queste sono le uniche straordinarie "obbligatorie"). 
Dal 1° gennaio 1996 il governo ha aumentato il contributo a carico dell’azienda per le ore straordinarie. 
Tale contributo è così suddiviso: 
a) tutte le imprese fino a 15 dipendenti: 
- per le ore di straordinario dalla 41a alla 48a ora non è dovuto alcun contributo aggiuntivo;
- per le ore oltre la 48a il contributo aggiuntivo è del 15%;b) imprese industriali con più di 15 dipendenti: - per le ore straordinarie dalla 41° alla 44° è dovuto un contributo aggiuntivo del 5%; 
- per le ore straordinarie dalla 45° alla 48° il contributo aggiuntivo è del 10%; 
- per le ore oltre la 48° il contributo à del 15%; 
c) imprese non industriali con più di 15 dipendenti: - per le ore di straordinarie oltre la 40° il contributo aggiuntivo è del 5%. 

Maggiorazione per lavoro notturno
La maggiorazione per le ore notturne inizia 12 ore dopo l’inizio del 1° turno, pertanto si calcola dalle 18 di sera alle 6 del mattino successivo. Per le aziende che applicano il contratto di Federmeccanica la maggiorazione è del 15%, mentre per quelle che applicano il contratto da Confapi è del 25%. Tale maggiorazione deve essere calcolata su tutti gli istituti contrattuali. (In molte aziende si è risolto questo problema aumentando la percentuale prevista dal contratto, 4,5% per Federmeccanica e 8/9% per Confapi ).

Trattenute previdenziali in vigore.
Per il Fap (fondo adeguamento pensione): 8,89%; 
Per la cassa integrazione: 0,30% (non è dovuta dai lavoratori delle aziende con meno di 15 dipendenti o artigiane); 
Totale: 9,19%. 
Per gli apprendisti e i lavoratori in cassa integrazione o mobilità, la trattenuta è del 5,54%. 
Per i lavoratori extracomunitari va aggiunta un’ulteriore trattenuta del 0,50%. 

Trattenute fiscali (Irpef)
L’Irpef è trattenuta mensilmente applicando le aliquote progressive rapportate al reddito. Alla fine dell’anno si effettua invece il conguaglio: si sommano tutti i redditi mensili e si calcola l’imposta annua sottraendo quella già pagata. Oltre alle aliquote previste è stata istituita l’imposta addizionale regionale pari allo 0,5% che le aziende tratterranno, in un’unica soluzione, al conguaglio di fine anno o alla risoluzione del rapporto di lavoro. 

Tabella aliquote Irpef
Tabella delle detrazioni personali

L’assegno per il nucleo familiare 
L’assegno compete in misura differenziata in rapporto al numero dei componenti del nucleo familiare e al reddito dello stesso, secondo la tabella sotto riportata. 

Tabella assegni per il nucleo familiare

Compongono il nucleo familiare le seguenti persone: - i coniugi con esclusione del coniuge legalmente ed effettivamente separato; - i figli ed equiparati di età inferiore ai 18 anni, ovvero senza limiti di età se permanentemente inabili. Concorrono alla formazione del reddito tutti i redditi assoggettabili all’Irpef conseguiti dal nucleo stesso, nonché i redditi di qualsiasi natura, ivi compresi quelli esenti da imposte e quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva, se superiori a 2 milioni. Non si computano i trattamenti di fine rapporto e le anticipazioni sui trattamenti stessi. L’assegno familiare non compete se i redditi da lavoro dipendente sono inferiori al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare. Ogni variazione del nucleo familiare va comunicata all’azienda e all’Inps (tramite l’azienda). Di norma ogni anno, nel mese di giugno, occorre formulare all’azienda una nuova domanda per il diritto al conseguimento dell’assegno per il nucleo familiare, dichiarando la composizione del nucleo stesso e il reddito familiare conseguito l’anno precedente. 

4- Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria

Cassa integrazione ordinaria 
Soggetti interessati alla cassa integrazione ordinaria Possono ricorrere alla cassa integrazione tutte le aziende industriali. Le imprese e i lavoratori, attraverso i contributi, alimentano il fondo della cassa integrazione che, nonostante tante dicerie alimentate dai padroni e da alcune forze politiche della destra reazionaria, è fortemente in attivo, al punto che è sempre utilizzato, nei bilanci Inps, per attenuare altre perdite di bilancio. Possono essere posti in Cig/O i lavoratori operai ed impiegati e sono esclusi i dirigenti e gli apprendisti. Durata del periodo di cassa integrazione ordinaria Per necessità contingenti, non dovute alla volontà del datore di lavoro ne tantomeno del lavoratore, è previsto l’intervento della cassa integrazione ordinaria per un periodo massimo di 3 mesi continuativi, e, in casi eccezionali, per ulteriori periodi trimestrali. Nell’arco del biennio non è comunque possibile superare le 52 settimane complessive di intervento ordinario per ciascuna unità produttiva. Queste limitazioni (3 mesi continuativi) non si applicano nei casi di intervento eccezionali e non evitabili (ad esempio alluvioni, incendio e danneggiamento di impianti non imputabili all’azienda). Cause per l’intervento della cassa integrazione ordinaria In sintesi la Cig/O interviene per: - mancanza momentanea di lavoro; - mancanza provvisoria di materiali per l’attività lavorativa; - guasti agli impianti; - ridotta o sospesa disponibilità di energia elettrica; - casi particolari come alluvioni e incendi. 

Procedura di consultazione sindacale obbligatoria 
Le aziende che intendono ricorrere alla cassa integrazione devono comunicare preventivamente alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, alle organizzazioni sindacali territoriali di categoria, le cause della sospensione lavorativa, il periodo ed i lavoratori interessati. Tenendo presente che al termine dei periodi i lavoratori devono riprendere normalmente il lavoro. A seguito della comunicazione preventiva, su richiesta delle organizzazioni sindacali o dell’imprenditore, si procederà alla effettuazione di un incontro per un esame congiunto. Le aziende per legge hanno l’obbligo di svolgere l’esame congiunto con i rappresentanti sindacali dei lavoratori. L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data di richiesta (entro 10 giorni per le aziende fino a 50 dipendenti). 

Trattamento salariale della Cig ordinaria

L’importo delle integrazioni salariali anche per la cassa integrazione ordinaria, sia per gli operai che per gli impiegati, non può superare il massimale mensile in atto per l’intervento della cassa integrazione straordinaria, che è stabilito annualmente da un provvedimento ministeriale in base ai dati relativi all’aumento medio dei prezzi (dati Istat).
Il lavoratore che viene messo in cassa integrazione, sia speciale che ordinaria, riceve un assegno mensile che viene aggiornato ogni anno in base all'andamento dell'inflazione e che per il 1999 è pari a lire 1.423.713 lorde se il reddito mensile non supera i 3.080.098, altrimenti l'assegno mensile è pari a lire 1.711.166 lorde.
L’importo sopra indicato è comprensivo dei ratei degli elementi che maturano anche annualmente, come ad esempio gratifica natalizia, premi di produzione e/o premi di risultato. Per calcolare l’importo relativo al periodo di Cig/O effettuato in un mese si deve dividere il massimale mensile per le ore lavorabili nel mese in questione, e moltiplicare tale importo per il numero di ore di Cig/O. Inoltre il contratto prevede che durante i periodi di cassa integrazione non si maturino gli istituti contrattuali, quali ferie, rol, ex festività e 13°. 
A questo importo vanno tolte le trattenute previdenziali, che sono pari al 5.54%, operazione che viene fatta d'ufficio dall'Inps, portando l'assegno a lire 1.344.839 per il primo caso e a lire 1.616.367 nel secondo caso.
Alla cifra cosi definita va applicata la trattenuta Irpef che è pari al 18,5% fino a 1.250.000 e il 26,5% per la quota restante, vanno poi tolte le detrazioni spettanti a seconda dei carichi di famiglia.
 

In caso di cassa integrazione, per periodi corti, il conteggio della stessa avverrà dividendo la quota mensile della cassa per le ore lavorabili del mese in cui viene utilizzata e moltiplicata per le ore di cassa integrazione effettuata.
 

Istituti contrattuali e cassa Integrazione

Le festività infrasettimanali che cadono nei primi 15 giorni di messa in cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria sono interamente a carico dell' azienda dopo tale termine sono invece da considerarsi come ore di cassa integrazione. 
Durante i periodi di cassa integrazione non si maturano gli istituti contrattuali, quali: ferie, rol, ex fest. 13a, premio annuo, pertanto per maturarli occorre fare un accordo con l'azienda.
In caso contrario la perdita degli istituti contrattuali avviene in proporzione alle ore di cassa integrazione effettuata nell'anno, per calcolare quanto si perde su ogni singolo istituto occorre applicare il seguente schema:
 

Cassa integrazione straordinaria
La cassa integrazione straordinaria è riconosciuta per crisi aziendale, per fallimento della società e/o azienda in amministrazione straordinaria, oppure per ristrutturazione/ riorganizzazione. In tutti questi casi è autorizzata con un decreto ministeriale. Periodi massimi di cassa integrazione straordinaria Per crisi aziendale e per fallimento della società: periodo massimo di un anno (con possibilità di proroga per 6 mesi solo per le aziende fallite e per casi particolari in cui è in atto la cessione dell’azienda per salvaguardare l’occupazione). Per riorganizzazione/ristrutturazione: periodo massimo 36 mesi nell’ambito di un quinquennio. Rotazione tra i lavoratori La legge del 23 luglio 1991, n. 223, stabilisce l’obbligo della rotazione per evitare che in cassa integrazione vi siano sempre gli stessi lavoratori. Anticipo salariale Cigs L’anticipo salariale deve essere concordato con l’azienda; in caso contrario l’Inps eroga direttamente le spettanze salariali solo dopo che il Ministero abbia emesso il decreto di autorizzazione. Qualora gli interventi di cassa integrazione fossero respinti dagli organi competenti – e cioè dall’INPS per la cassa ordinaria e dal Ministero per la cassa straordinaria –, al lavoratore sospeso va garantita la retribuzione, i cui costi sono totalmente a carico dell’azienda. I trattamenti economici sono analoghi a quelli previsti sopra per la Cassa Integrazione Ordinaria

Contratti di solidarietà 
La legge n. 863/1984 ha introdotto i contratti di solidarietà, cioè la concessione di un trattamento di integrazione salariale agli operai ed impiegati delle imprese industriali che riducono l’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione del personale. Le ore effettivamente ridotte sono retribuite al 60%. Tale integrazione incide con la stessa percentuale sulle mensilità aggiuntive, mentre le ferie, ex festività e ROL non maturano sulle ore di riduzione stabilita. Per quanto riguarda il livello pensionistico non vi è nessuna decurtazione: il lavoratore interessato matura per intero (come se avesse lavorato) il diritto alla pensione. Il Ministero del Lavoro concede l’integrazione salariale a fronte di un accordo sindacale che stabilisce le modalità di riduzione dell’orario di lavoro. La riduzione dell’orario può essere concordata nelle forme di riduzione giornaliera, settimanale o mensile. Le aziende che riducono l’orario di lavoro in misura superiore al 20% beneficiano di una riduzione dell’ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale dovuta per i lavoratori interessati al trattamento di integrazione salariale. La misura della riduzione è del 25%. Nel caso l’accordo disponga una riduzione dell’orario superiore al 30% la predetta misura è elevata al 35%. 
 

Norma sull'indennità di disoccupazione 

Dall'1.01.1999 l'indennità di disoccupazione, che è pari al 30% dello stipendio mensile, per un periodo massimo di 6 mesi, viene riconosciuta solo ai lavoratori che vengono licenziati mentre non verra più riconosciuta ai lavoratori che si dimettono.
Per aver diritto alla disoccupazione il lavoratore deve dimostrare di aver avuto un rapporto, o più rapporti, della durata di almeno due anni precedenti alla richiesta di disoccupazione e che degli ultimi due anni almeno uno deve essere di effettivo lavoro.

5- Ferie e permessi

Ferie
Le ore di ferie sono 160 annue e maturano nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno. La Corte Costituzionale ha stabilito che il periodo di ferie è un diritto irrinunciabile e quindi non può essere sostituito con la retribuzione. In caso di durata inferiore del rapporto di lavoro al lavoratore spettano le ore di ferie in proporzione ai mesi di rapporto. La frazione superiore ai 15 giorni vale come mese intero. Esempio: mesi 12 = 160 ore annue di ferie mesi 10 = 133,33 ore annue di ferie. L’insorgere della malattia durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione in caso di ricovero ospedaliero e in caso di malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario. 

Permesso ex Festività
I permessi individuali retribuiti sono riconosciuti in realtà come sostituzione di n. 4 ex festività e sono pari a 32 ore annue. Maturano dal 1° gennaio al 31 dicembre con una quota pari a 2,66 ore per ogni mese di durata di rapporto di lavoro. 
Esempio: mesi 12 = 32 ore annue mesi 10 = 26,66 ore annue 
Le ore maturate e non godute entro il 31 dicembre sono retribuite. 

Permesso riduzione orario 
Il contratto nazionale prevede, per le lavorazioni meccaniche, il diritto a 72 ore annue di permesso retribuito per riduzione di orario di lavoro; 80 ore annue per fonderie di seconda fusione e metalli non ferrosi; 100 ore annue per addetti al settore siderurgico. Il contratto precedente prevedeva che ai lavoratori turnisti venissero monetizzate 20 ore della riduzione di orario prevista, con l'attuale contratto 8 di queste 20 ore vengono trasformate in permessi retribuiti a partire dal 1 gennaio 2000, altre 8 ore lo saranno dal 1 gennaio 2001. Pertanto dopo tale data le ore di riduzione di orario che rimarranno monetizzate saranno 4.
Le ore di riduzione di orario maturano dal 1° gennaio al 31 dicembre nella proporzione di 1/12 per ogni mese di durata del rapporto di lavoro. Ricordiamo che il contratto nazionale di lavoro prevede che l’azienda non può rifiutare il Permesso senza giustificato motivo, a meno che il numero complessivo di lavoratori assenti per questo titolo sia superiore al 9% degli addetti al turno in aziende che applicano il contratto Federmeccanica, il 6% nelle aziende che applicano il contratto Confapi. 
In caso di rifiuto rivolgiti al rappresentante sindacale unitario della UILM - UIL. 

Utilizzo dei permessi annui retribuiti derivanti dalla riduzione di orario
A partire dal 1 gennaio 2000 viene stabilito che una quota di permessi annui per un massimo di 6 ( 48 ore ) possano essere utilizzati collettivamente ad esempio per effetuare ponti infrasettimanali, previo esame cungiunto tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza Sindacale, che si svolgerà di norma entro il mese di maggio. 
I rimanenti permessi e quelli non usufruiti collettivamente sono a disposizione del singolo lavoratore e la richiesta deve essere presentata almeno 25 giorni. Le aziende potranno rifiutarne la concessione se le assenze concomitanti saranno superiori al 5 %
I permessi per la riduzione dell' orario che non venissero utilizzati entro l'anno di maturazione confluiscono in un apposito conto ore individuale per un periodo di 24 mesi per consentirne l'utilizzo da parte del lavoratore. 
Si consiglia ai lavoratori di inoltrare richieste scritte, tenendone una copia, per premunirsi da eventuali comportamenti non corretti da parte delle aziende.

Permessi per il diritto allo studio 
I lavoratori che intendono frequentare corsi per il recupero della scuola dell’obbligo, hanno diritto ad un monte ore annuo di permessi retribuiti, per la frequenza dei corsi e per le prove di esame, pari a 250 ore in un triennio, utilizzabili anche in un solo anno. Le ore di permesso effettivamente utilizzabili sono calcolate sulla base di un rapporto di 2 ore di permesso ogni 3 ore di frequenza a scuola. Permessi per arricchimento professionale I lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale, intendono frequentare corsi di studio correlati con l’attività dell’azienda, che si svolgono presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti, hanno diritto ad un monte ore di permessi retribuiti pari a 120 ore in un triennio, utilizzabili anche in un solo anno. Le ore effettivamente utilizzabili sono calcolate sulla base della proporzione di 1 ora di permesso ogni 2 ore di frequenza a scuola. Facilitazioni per lavoratori studenti I lavoratori studenti, iscritti a scuole abilitate al rilascio di titoli legali di studio, hanno diritto a: - agevolazioni di orari di lavoro; - permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i 2 giorni precedenti ogni esame, compresi gli esami universitari; - permessi non retribuiti pari a 120 ore annue, programmate trimestralmente, per esigenze di studio. 

Permesso per congedo matrimoniale 
In occasione del matrimonio, alla lavoratrice e al lavoratore non in prova spetta un congedo matrimoniale retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario, e comunque non inferiore a 80 ore di retribuzione globale di fatto, comprese le maggiorazioni salariali per turno. Tale congedo non può essere computato nel periodo di ferie annuali. Il congedo spetta anche quando il lavoratore si trovi per giustificato motivo sospeso dal lavoro (esempio: in cassa integrazione) e in caso di dimissioni per contrarre matrimonio. Il lavoratore deve comunicare preventivamente (almeno sei giorni prima) la richiesta del congedo e portare entro due mesi dalla data del matrimonio il certificato rilasciato dal Comune.

Permessi per i donatori di sangue 
Il lavoratore donatore di sangue e/o di emocomponenti ha diritto ad un giorno di permesso retribuito nella giornata in cui effettua la donazione. La retribuzione sarà pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno. Il lavoratore dovrà portare la dichiarazione rilasciata dal centro in cui si è recato per la donazione. 

Permessi elettorali 
In occasione delle elezioni politiche, amministrative e referendum, i lavoratori che svolgono funzioni presso i seggi elettorali, compresi i rappresentanti di lista, hanno diritto a permessi retribuiti pari alla durata delle operazioni elettorali. La retribuzione sari pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno. Permessi per cure termali I lavoratori che devono ricorrere alle cure termali su prescrizione di un medico specialista o di un medico dell’Inps o dell’Inail hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti fino ad un massimo di 15 giorni all’anno. 

Permessi per assistenza al figlio portatore di handicap 
Per l’assistenza a figli inferiori ai 3 anni portatori di handicap il lavoratore ha diritto (Legge 104) ad un permesso retribuito, a spese dell’Inps, di 2 ore al giorno o di 3 giorni al mese. Per beneficiare di questo diritto il lavoratore deve presentare all’azienda la documentazione attestante sia lo stato di salute dell’ammalato sia la documentazione che attesti che l’eventuale coniuge presta attività lavorativa e che, pur lavorando, non chiede di fruire dello stesso diritto. Il diritto ai 3 giorni di permesso retribuito al mese vale anche dopo il 3° anno di età e fino al 18° anno di età a condizione che il minore non sia ricoverato permanentemente in istituti specializzati. Il diritto a fruire dei permessi di cui sopra è riconosciuto anche per l’assistenza ad un famigliare convivente (ad esempio un genitore anziano o un fratello/sorella del lavoratore). 
Una recente circolare dell’Inps ha stabilito che i tre giorni di permesso retribuito possono essere utilizzati anche a gruppi di 4 ore (mezza giornata). 

Festività
Sono considerati per legge e per contratto giorni di riposo con retribuzione le seguenti festività: - 1° gennaio (Capodanno); - 6 gennaio (Epifania); - Lunedì di Pasqua; - 25 aprile (anniversario della Liberazione); - 1° maggio (festa del lavoro); - 15 agosto (Assunzione di Maria); - 1° novembre (Ognissanti); - 8 dicembre (Immacolata Concezione); - 25 dicembre (Natale); - 26 dicembre (S. Stefano); - Patrono del comune dove è insediata la fabbrica.

6- Tutela delle lavoratrici

Divieto di licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio
La legge 9 gennaio 1963 n. 3 sancisce che tutte le lavoratrici non possono essere licenziate nel periodo che intercorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio – in quanto ne segue la celebrazione – a un anno dopo la celebrazione stessa. Naturalmente sono esclusi da questo divieto i licenziamenti per giusta causa. Le norme a tutela delle lavoratrici madri sono previste, oltre che da principi costituzionali, dalla legge n. 1204 del 30 aprile 1971 e dal regolamento di applicazione emanato con il Dpr 25-11-1976 n. 1206. La protezione prevede norme a tutela del posto di lavoro, della salute della donna, della salute e della necessità di assistenza del bambino, norme di natura economica affinché la tutela fisica non comporti conseguenze di carattere economico. Inoltre l’art. 7 della legge 903/1977 e sentenze della Corte Costituzionale estendono la tutela ai padri in via generale, o al verificarsi di determinate situazioni, e ai genitori adottivi e affiliati. Le leggi ed i regolamenti valgono per tutte le lavoratrici dipendenti comprese le apprendiste, indipendentemente dal numero di occupati dell’azienda in cui le stesse lavorano. 

Divieto di licenziamento o sospensione
Anzitutto l’art. 1 della legge 903/1977, sulla parità uomo - donna chiarisce esplicitamente che la discriminazione (art.8 legge 300-1970) è vietata anche in riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza; vale a dire, ad esempio, che è vietata all’azienda ogni azione tesa ad accertare lo stato di gravidanza (anche in fase di assunzione). La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino (o fino a tre mesi dopo il parto se il bambino fosse nato morto). Il divieto di licenziamento non opera: - in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa (colpa grave della lavoratrice da dimostrare in modo particolarmente rigoroso); - per cessazione dell’attività dell’azienda; - per contratto a termine; - in caso di esito negativo del periodo di prova (anche in questo caso l’azienda dovrà dimostrarne in modo inequivocabile i motivi). Infine, se la lavoratrice fosse stata licenziata prima della presentazione del certificato di gravidanza (quindi senza che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tale condizione) ma dopo l’inizio della stessa, a richiesta della lavoratrice, entro 90 giorni dal licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a riassumerla in servizio. Per tutto il periodo di tutela la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro (cassa integrazione), salvo che sia sospesa l’attività aziendale o del reparto cui essa è addetta, sempre che il reparto abbia autonomia funzionale. 

Divieto di lavori particolari e insalubri
E’ vietato adibire al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi e insalubri, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto (art. 5 Dpr 1026/76; D.lgs. 645/96). Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi relativi alla sicurezza sul lavoro (D.lgs.626/94 e successive modificazioni), è tenuto a valutare anche i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici e le condizioni di lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere e in allattamento fino a sette mesi dopo il parto. Il risultato delle valutazioni deve essere portato a conoscenza delle lavoratrici. Il datore di lavoro deve adottare le necessarie misure preventive. Nel caso non fosse possibile modificare le condizioni di lavoro la lavoratrice sarà adibita ad altra mansione con contestuale informazione scritta all’ispettorato del lavoro. Qualora la nuova funzione dovesse comportare una retribuzione inferiore, la lavoratrice conserverà la retribuzione originale. 

Permesso retribuito per esami prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione dei permessi retribuiti la lavoratrice presenta all’azienda la richiesta e successivamente consegna la relativa documentazione attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami. 

Astensione obbligatoria
La lavoratrice deve astenersi obbligatoriamente dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto risultante dal certificato medico di gravidanza, e nei tre mesi successivi la data del parto. L’interruzione della gravidanza avvenute dopo il 180¼ giorno di gestazione è considerata parto a tutti gli effetti. L’astensione obbligatoria può essere anticipata se la lavoratrice è occupata in attività gravose o pregiudizievoli. Inoltre l’ispettorato del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro anche prima del previsto, dietro richiesta della lavoratrice, sulla base di considerazioni di carattere medico attinenti l’andamento della gravidanza. Il periodo obbligatorio deve essere retribuito al 100% (80% a carico Inps, l’integrazione a carico dell’azienda) e deve essere computato a tutti gli effetti (anzianità, ferie, Rol, ex festività, 13°). L’astensione anticipata è retribuita all’80%. 

Astensione facoltativa
Esaurita l’astensione obbligatoria, la lavoratrice madre può chiedere un’ulteriore astensione (anche non continuativa) entro il primo anno di vita del bambino, per un totale di sei mesi. Durante il periodo di assenza facoltativa l’ Inps riconosce un’indennità (che sarà anticipata dall’azienda) pari al 30% della retribuzione media giornaliera della lavoratrice percepita nel mese precedente l’inizio dell’assenza obbligatoria (anche se la lavoratrice ha ripreso servizio o fruito di ferie prima di iniziare l’assenza facoltativa). In questo periodo non maturerà nessun istituto contrattuale a eccezione del TFR. La lavoratrice che intende avvalersi della facoltà di astensione dal lavoro deve darne comunicazione scritta all’azienda e all’ Inps precisando il periodo richiesto. Se durante l’astensione facoltativa la lavoratrice dovesse cadere ammalata, avrà diritto al normale trattamento per malattia. La lavoratrice madre di minore con handicap in situazione di gravità accertata, ha diritto al prolungamento, fino a tre anni, del periodo di astensione facoltativa, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa, queste lavoratrici hanno diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. L’erogazione dell’indennità di maternità non è subordinata a particolari requisiti contributivi o di anzianità contributiva. 

Riposi giornalieri (allattamento)
Fino al compimento del primo anno di vita del bambino, alla lavoratrice madre sono riconosciuti due periodi di riposo giornaliero della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili in uno solo. Il periodo si riduce a un’ora sola se l’orario giornaliero è inferiore alle sei ore. Questi riposi sono finalizzati alla salvaguardia della salute del bambino, e devono essere fissati in base a un accordo tra la lavoratrice e il datore di lavoro o dall’ispettorato del lavoro in mancanza di accordo. Alla lavoratrice spetta il 100% della retribuzione. 

Assenze per malattia del bambino
In caso di malattia del bambino, fino all’età di tre anni, la lavoratrice madre può chiedere permessi non retribuiti, previa presentazione di certificati medici. Sono vietati da parte dell’azienda i controlli medici atti a comprovare la malattia del bambino. 

Estensione dei diritti al padre
La legge 9.12.1997 n. 903 (parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro) prevede che, l’astensione facoltativa dopo il parto e i permessi per malattia del bambino, possano essere richiesti dal padre in alternativa alla madre che rinuncia al diritto. La Corte Costituzionale a esteso anche al padre il diritto all’astensione dal lavoro nei tre mesi dopo la nascita del bambino e il diritto al godimento dei riposi giornalieri ove l’assistenza al bambino sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre. 

Assenza e disoccupazione
L’erogazione dell’indennità di maternità (quota a carico dell’Inps) spetta anche alle lavoratrici sospese o disoccupate, purché dall’inizio della sospensione e il periodo di maternità obbligatoria non siano trascorsi più di 60 giorni. Qualora l’astensione obbligatoria abbia inizio a più di 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrici si trovi all’inizio dell’astensione obbligatoria in godimento dell’indennità di disoccupazione o mobilità, la lavoratrice ha diritto all’indennità di maternità. 

Dimissioni
La lavoratrice che presenta le dimissioni dal lavoro prima che il bambino compia il primo anno di età, ha diritto la pagamento da parte dell’azienda del periodo di preavviso contrattuale senza doverlo prestare. Le dimissioni devono essere confermate all’Ispettorato del lavoro. Per la lavoratrice assunta in contratto di formazione lavoro che entra in maternità, il CFL è sospeso per tutta la durata della maternità obbligatoria e dell’eventuale maternità facoltativa. Al termine della maternità la lavoratrice ha diritto di concludere il periodo rimanente di CFL. 

7- Malattia e/o infortunio non sul lavoro

In caso di malattia o infortunio non sul lavoro al lavoratore è garantito il godimento di periodi retribuiti e la conservazione del posto di lavoro (comporto). 
 

Trattamento economico di malattia
L’indennità economica di malattia è una prestazione economica, sostitutiva della retribuzione, che i lavoratori dipendenti percepiscono durante le assenze per incapacità temporanea al lavoro. Le aziende sono tenute ad anticipare ai lavoratori ammalati le spettanze . L’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore un trattamento economico che, rispetto all’intera retribuzione, è così definito:
 

Sono esclusi dal conteggio :
a) i periodi di ricovero ospedaliero superiori ai 10 giorni; 
b) i periodi di malattia di durata superiore a 21 giorni; fino a un massimo, per ognuno dei due casi, di: 
 

Penalizzazione per malattie brevi e frequenti
Per periodi di assenza per malattia che non abbiano una durata superiore a 5 giorni e per un numero di eventi pari o inferiore a 7 in un triennio, non vi sarà alcuna penale. Dall’ottava assenza (sempre nel triennio) inferiore ai 5 giorni e per tutte le successive, ai fini del calcolo dei limiti di trattamento economico le assenze saranno conteggiate in misura doppia (es. 4 giorni valgono 8). Non saranno considerate le assenze dovute a ricoveri ospedalieri e trattamenti terapeutici ricorrenti (purché fruiti presso enti ospedalieri e documentati da apposita certificazione) per i lavoratori affetti da: - neoplasie; - morbo di Cooley; - malattie che richiedono trattamento di emodialisi. 
 
 

Prolungamento della tutela del posto di lavoro
Ai periodi di malattia cui il lavoratore ha diritto (6, 9 o 12 mesi a seconda dell’anzianità) vanno aggiunti ulteriori periodi di tutela del posto di lavoro (maggior comporto) nei seguenti casi (malattia grave): 
- unica malattia continuativa ininterrotta; 
- unica malattia interrotta da un’unica ripresa del lavoro di durata non superiore a 2 mesi; 
- due periodi continuativi di assenza per malattia ognuno pari o superiore a 3 mesi;
- al momento del superamento del comporto breve è in atto una malattia di durata pari o superiore a 3 mesi.
 

Informativa sulla situazione delle malattie
A partire dal 1 gennaio 2000, su richiesta del lavoratore, l'azienda per un massimo di due volte nell' anno solare, deve fornire entro 20 giorni dalla richiesta, le informazioni necessarie alla esatta situazione del cumulo delle malattie riferita all' ultimo triennio per la conservazione del posto di lavoro.
Questa norma consente al lavoratore di tenere sotto controllo certo la sua situazione evitando il superamento del periodo di comporto e il conseguente licenziamento. 

Aspettativa non retribuita
Il lavoratore che stia per superare i limiti di conservazione del posto, potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa non retribuita di 4 mesi. Se la gravità della malattia richiede un periodo di assenza superiore ai 4 mesi di aspettativa, il lavoratore deve farne richiesta scritta e documentata periodicamente, e comprovare che a guarigione avvenuta sarà in grado di assolvere alle precedenti mansioni. Tali giustificazioni consentono di poter stare in aspettativa non retribuita sino a guarigione, purché la durata complessiva non superi i 18 mesi continuativi; decorso anche detto periodo senza che il lavoratore abbia ripreso il lavoro, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro. 

Malattia durante le ferie
L’insorgere della malattia durante le ferie collettive ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi: - malattia che comporta ricovero ospedaliero, per i giorni di ricovero; - malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario. L’effetto della sospensione del periodo di malattia si determina a condizione che il lavoratore assolva ai vigenti obblighi di comunicazione e di certificazione (si vedano più avanti le norme relative al certificato medico). 

Trattamento economico a carico Inps
Normalmente l’indennità di malattia (a carico dell’Inps) scatta a partire dal 4° giorno di assenza dal lavoro, fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare. I primi tre giorni di assenza costituiscono il periodo di carenza, pagati a pieno salario dal datore di lavoro. Le indennità di malattia corrisposte dall’Inps saranno della seguente entità: - dal 4° al 20° giorno: il 50% della retribuzione; - dal 21° al 180° giorno: il 66,66% della retribuzione. Tale percentuale si riferisce alla retribuzione media giornaliera, calcolata sui 30 giorni precedenti l’evento morboso. L’azienda, al fine di raggiungere il 100% della retribuzione, corrisponderà per i periodi stabiliti una integrazione salariale. Le malattie intervenute entro i 60 giorni successivi alla data del licenziamento danno diritto a ricevere una retribuzione erogata direttamente dall’Inps pari a 2/3 della quota spettante all’Inps (tale quota ricordiamo è del 66,66%) e quindi la retribuzione sarà pari al 44,44%. Questa indennità di malattia non spetta ai lavoratori che erano stati assunti con contratti a termine. 

Contributi previdenziali
Fino al 15 novembre 1996 l’assenza per malattia ed infortuni sul lavoro da diritto all’accredito dei contributi previdenziali settimanali (validi per la pensione di anzianità) solo nel caso in cui l’azienda eroghi una parte di salario ad integrazione della quota a carico dell’Inps o dell’Inail; solo in questo caso, infatti, il lavoratore e l’azienda versano i contributi pensionistici. Qualora durante la malattia o l’infortunio il lavoratore percepisca solo il trattamento salariale a carico dell’Inps o dell’Inail si ha la copertura assicurativa solo per 12 mesi di assenza per malattia e infortunio, anche non consecutivi, effettuati prima del 15 novembre 1996. Dopo non vi è più la maturazione dei contributi per la pensione di anzianità ma i periodi mancanti vanno integralmente recuperati. Il Governo, con un decreto (n. 564 del 16.9.96) ha modificato la normativa, prevedendo che dal 1° gennaio 1997 il periodo dei 12 mesi sia gradatamente aumentato nella misura di 2 mesi ogni 3 anni fino al raggiungimento di 24 mesi per eventi verificatisi nei rispettivi periodi (esempio: dall’1.1.97 al 31.12.99 il periodo diventa di 14 mesi, e così" via ogni triennio successivo). L’Inps, nella circolare applicativa del decreto legislativo, ha formulato un’interpretazione peggiorativa della norma stabilita che fa rientrare nei 24 mesi anche i periodi coperti dal trattamento a carico dell’azienda.

Il certificato medico 
Contenuto del certificato :
- Data del rilascio; 
- Durata della prognosi; 
- Dichiarazione di inizio, continuazione o ricaduta malattia; 
- Dichiarazione (eventuale) di essere ammalato (e quindi assente) da un giorno diverso da quello del rilascio. 

N.B. Qualsiasi dichiarazione deve essere fatta dal medico. Il certificato copre solo il giorno prima dalla data del rilascio. 

Invio del certificato
Il certificato medico è rilasciato in duplice copia: 
- la 1a copia, contenente la diagnosi, va inviata all’Inps competente per territorio. 
- la 2a copia, contenente la prognosi, va inviata al datore di lavoro. 
Entrambe le copie devono essere spedite per raccomandata con ricevuta di ritorno oppure consegnate come raccomandata a mano (in questo caso è importante farsi rilasciare la ricevuta). é opportuno munirsi di una fotocopia del certificato per eventuali e/o successivi controlli. 

Termini per l’invio del certificato
L’azienda deve essere avvisata (tramite telefonata o telegramma) entro il 1° giorno di assenza. Il certificato deve essere inviato all’azienda e all'Inps entro il 2° giorno di assenza. Tali obblighi di comunicazione e certificazione riguardano anche il prolungamento della stessa malattia o l’insorgere di una nuova malattia allo scadere del precedente certificato. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza sarà considerata ingiustificata. In tal caso si incorre in provvedimenti disciplinari; - sanzioni pecuniarie.

Specificazione dell’indirizzo
Sui certificati per l’Inps e per il datore di lavoro il lavoratore deve indicare l’indirizzo presso il quale può essere reperito durante la malattia. L’eventuale cambiamento di indirizzo avvenuto durante la malattia deve obbligatoriamente essere segnalato sui certificati. La mancata segnalazione dell’indirizzo sul certificato medico è equiparata alla irreperibilità alla visita domiciliare! 

Data del rilascio
La data in cui è rilasciato il certificato medico è il giorno dal quale va iniziato il computo della prognosi; quest’ultima indica la durata presunta della malattia, al termine della quale il lavoratore è tenuto a presentarsi al lavoro, salvo il caso di continuazione della malattia. Esempio: Data del rilascio: 1° giugno Prognosi clinica a tutto il: 7 giugno Durata della prognosi: 7 giorni (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 giugno) Il lavoratore deve presentarsi al lavoro il giorno 8 giugno. Qualora l’assenza dal lavoro sia cominciata il giorno precedente la data del rilascio, ciò deve essere riportato sul certificato. Nel nostro esempio, la durata della prognosi sarebbe in questo caso di 8 giorni, dal 31 maggio al 7 giugno. 

La visita di controllo
L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore fin dal primo giorno, nel rispetto dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Quest’ultimo stabilisce che: - il datore di lavoro ha facoltà di richiedere ai servizi ispettivi degli istituti previdenziali, ma non di effettuare in proprio, accertamenti sanitari sulla malattia o infortunio del lavoratore dipendente; - il controllo delle assenze può essere effettuato solo dai servizi ispettivi degli istituti previdenziali, i quali lo esercitano su iniziativa propria o su richiesta del datore di lavoro. La visita di controllo deve essere effettuata da personale medico al quale si possono richiedere documenti di riconoscimento. 

Assenza alla visita di controllo
 

Nel caso il lavoratore non fosse in casa al momento della visita, il medico rilascia un avviso in cui si invita il lavoratore a presentarsi alla visita medica ambulatoriale nel giorno successivo non festivo. L’avviso è consegnato: - ad un familiare convivente non minore di 14 anni; - al portiere; - nella cassetta della posta. Il lavoratore è tenuto a presentarsi alla visita ambulatoriale, oppure deve comunicare preventivamente (anche per telefono) l’impossibilita a presentarsi. Il medico di controllo avverte dell’assenza al controllo sia l’Inps che il datore di lavoro.

Sanzioni disciplinari ed economiche
L’assenza al controllo è equiparata alle assenze ingiustificate, quindi sono previsti provvedimenti disciplinari (previsti dal contratto nazionale), con proporzionalità relativa all’infrazione riscontrata e alla sua gravità (ammonizioni, multe, sospensioni). Inoltre il lavoratore che risulta assente senza giustificato motivo alla prima visita di controllo decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico (Legge 638/83) per un periodo fino a 10 giorni e perde la metà del salario per l’ulteriore periodo in caso di assenza alla seconda visita di controllo. Dalle penalità indicate sono esclusi i periodi di ricovero ospedaliero o i periodi già accertati da precedenti visite di controllo. 

Contrasto tra i certificati medici
In caso di contrasto tra il certificato del medico curante e quello del medico di controllo il lavoratore ha diritto a non accettare ed a contestare l’esito della visita di controllo (ad esempio se questa riduce il periodo di malattia rispetto a quanto disposto dal medico curante). In tal caso il medico di controllo deve annotare la contestazione sul referto, una copia del quale deve essere consegnata al lavoratore. Il lavoratore deve rivolgersi subito al medico capo della Asl di appartenenza per richiedere una ulteriore visita di controllo. Questa richiesta è molto importante, perché se il lavoratore, rispettando la prognosi del medico curante, non si presenta al lavoro il giorno stabilito dal medico di controllo, il datore di lavoro considera i giorni di assenza quali giorni di assenza ingiustificata, infliggendo le sanzioni previste fino anche al licenziamento. Il giudizio definitivo spetta al coordinatore sanitario della competente sede Inps. 

Nell’ambiente di lavoro spesso i lavoratori sono esposti al rischio di subire danni alla loro salute. I dati dimostrano che tra infortuni e malattie professionali sono moltissimi i lavoratori che in fabbrica subiscono questi danni. Per questa ragione è indispensabile mettere in atto tutte le iniziative che consentono di lavorare in modo più sicuro. 

Chi deve difendere la tua salute?
Innanzitutto tu stesso: - rifiuta di lavorare in situazioni di pericolo; - pretendi che siano sempre attuate le misure di sicurezza, impedendo anche la loro eventuale rimozione; - non lavorare in turni di notte da solo; - pretendi di essere informato sui rischi cui sei esposto, sulle misure di protezione, compresi i dispositivi di protezione individuale, sull’uso corretto delle attrezzature; - non agire da solo quando riscontri anomalie, ma coinvolgi subito i compagni di lavoro e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza previsto dal D.Lgs. 626, e informa il tuo superiore diretto. 

Chi ha l’obbligo di difendere la tua salute?
Il datore di lavoro; - il servizio di prevenzione e di protezione; - il medico competente; - il servizio dell’Azienda sanitaria locale (Asl); - il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Tutti questi soggetti, ad esclusione del rappresentante dei lavoratori, rispondono penalmente delle loro mancanze e delle loro omissioni e in presenza di fatti gravi sono passibili di arresto. La nuova legge impone ad ogni azienda l’obbligo di valutare i rischi presenti nei luoghi di lavoro, consultando preventivamente i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Tutti i rischi vanno valutati ed individuati attraverso la realizzazione della mappa di rischio: - per ogni reparto vanno individuate, se esistono, le postazione di lavoro considerate a rischio; - per tutti i rischi vanno adottate le misure di prevenzione e protezione, dando la precedenza ai rischi più gravi e che possono con maggior frequenza colpire i lavoratori. Quando l’azienda si rifiuta di intervenire per migliorare la sicurezza pretendi che il rappresentante per la sicurezza chieda l’intervento urgente delle autorità competenti (Asl, magistratura, ecc.), chiedi ai rappresentanti sindacali di attivarsi anche attraverso l’azione sindacale e di sciopero. Le misure di prevenzione e protezione Le misure di prevenzione e protezione devono: - eliminare l’agente nocivo; - ridurre il rischio alla fonte; - sostituire gli agenti pericolosi; - limitare l’esposizione di lavoratori, anche mediante pause di riposo; - adottare misure di protezione collettiva negli ambienti di lavoro prima di quelle di protezione individuale sulla persona; - fare regolare manutenzione; - usare i segnali di sicurezza. 

La salute va controllata
é un diritto dei lavoratori, e un dovere per le aziende, essere sottoposti a controlli sanitari, con: - visite mediche preventive, al momento dell’assunzione o del cambiamento di mansioni, per verificare la idoneità; - visite mediche periodiche, per controllare lo stato di salute. Il lavoratore ha diritto di essere informato dal medico competente sull’esito della visita periodica, e può richiedere copia dei certificati. Il lavoratore interessato può fare ricorso contro il giudizio di inidoneità (in caso di spostamento) alla mansione specifica. I risultati della sorveglianza sanitaria devono essere trascritti sulla cartella sanitaria, che deve essere a disposizione delle autorità sanitarie e della magistratura. Ai rappresentanti dei lavoratori il medico deve dare informazione, in forma anonima e collettiva, sull’esito delle visite periodiche, così come devono essere forniti ai rappresentanti per la sicurezza i dati sull’andamento degli infortuni. 

Infortuni e malattie professionali
Il lavoratore che opera in condizioni di carenza di misure di sicurezza e di protezione della salute rischia di essere colpito da: - infortunio sul lavoro; - malattia professionale. L’infortunio sul lavoro è il danno che il lavoratore subisce in seguito all’impatto con qualcosa (attrezzo, macchina, sostanza, ecc.) presente nel luogo di lavoro, che gli provoca in modo immediato una lesione. Quando un lavoratore si infortuna, deve avvisare immediatamente l’azienda, che è obbligata a compilare la denuncia relativa. Quando il lavoratore infortunato subisce un torto deve rivolgersi sempre ai rappresentanti sindacali e all’ufficio vertenze del sindacato di categoria d'appartenenza, per ricevere tutte le informazioni sui suoi diritti. L’azienda mai e per nessuna ragione può chiedere al lavoratore infortunato di andare in malattia anziché in infortunio. Non solo ciò è un atto vietato dalla legge, ma può creare un danno incalcolabile al lavoratore stesso nel caso in cui, successivamente, insorgessero complicazioni allo stato di salute. Per la stessa ragione è importante che la denuncia sia registrata in ogni caso, anche per infortuni apparentemente di lieve entità. può accadere che l’Inail non riconosca l’infortunio e trasferisca d’ufficio la pratica all’Inps, trasformandola in malattia. In questo caso il lavoratore si rivolga al patronato. La malattia professionale è il danno alla salute provocato da una lunga esposizione ad un ambiente di lavoro nocivo. Generalmente essa si manifesta dopo molto tempo e differisce da una normale malattia perché è causata strettamente da fattori nocivi presenti nel luogo di lavoro. Affinch